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Informationen zu Überstunden
Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers richtet sich grundsätzlich nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung oder kann auch tarifvertraglich festgelegt sein, wie etwa im TVöD-Bund, der eine regelmäßige Arbeitszeit von 39 Stunden vorsieht. Darüber hinaus muss der Mitarbeiter grundsätzlich keine Arbeit leisten. Der Arbeitgeber kann jedoch dann Mehrarbeit anordnen, wenn gewichtige betriebliche Interessen im Sinne eines Notfalles vorliegen, die erfordern, dass der Mitarbeiter im Betrieb unbedingt vor Ort ist. Dies ist etwa der Fall, wenn die Existenz des Betriebes auf dem Spiel steht, z. B. bei einer Überschwemmung in den Betriebsstätten. Auch in Arbeits- und Tarifverträgen finden sich Regelungen, die Überstunden bei begründeten betrieblichen Interessen vorsehen. Dieses Interesse kann z. B. bei einem kurzfristig erteilten Großauftrag gegeben sein. Der Arbeitnehmer darf die Arbeit nicht verweigern, wenn diese Voraussetzungen vorliegen.
Überstunden müssen vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet sein. Hiervon abweichend kann der Mitarbeiter dann Überstunden leisten, wenn aus Sicht des Arbeitnehmers eine Mehrarbeit unbedingt erforderlich ist. Zwischen Arbeitgeber und -nehmer ist häufig strittig, ob Überstunden tatsächlich notwendig waren und falls ja, in welchem Umfang. Klagt der Arbeitnehmer auf Bezahlung der Überstunden, muss er vor Gericht genau darlegen, welche Arbeiten er geleistet hat, zu welcher Uhrzeit und ob der Arbeitgeber damit zumindest einverstanden war. Zahlungsklagen von Arbeitnehmern scheitern häufig daran, dass die Überstunden nicht genau genug schriftlich dokumentiert sind. Arbeitnehmern ist zu raten, die Stundenzettel vom Arbeitgeber abzeichnen zu lassen.
Überstunden sind grundsätzlich zu vergüten. Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung, gilt gemäß § 612 BGB eine Grundvergütung als stillschweigend vereinbart. Eine Regelung in Arbeitsverträgen, wonach die Vergütung z. B. erst nach der 5. Überstunde erfolgen soll, kann im Einzelfall zulässig sein. Eine Klausel, nach der sämtliche Überstunden durch das Monatsgehalt abgegolten sind, ist nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 11. 07. 2008 – Az.: 9 Sa 1958/07 – unwirksam.
Eine Zahlungspflicht des Arbeitgebers für Zuschläge auf die Überstundenvergütung besteht nur, wenn dieser Anspruch im Arbeitsvertrag vereinbart oder im Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist.
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